Despido colectivo en una pyme: umbrales y consultas

Cuando una pyme tiene que reducir plantilla por motivos económicos o de organización, lo habitual es pensar en despidos objetivos uno a uno. Pero a partir de cierto número la ley exige otro procedimiento, el despido colectivo, con negociación previa y comunicación a la autoridad laboral. Aquí explicamos cuándo se activa, cómo se desarrolla y qué errores lo convierten en nulo.

Cuándo un ajuste de plantilla es despido colectivo

El Estatuto de los Trabajadores lo define por el número de extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en un periodo de noventa días:

• Diez personas en empresas de menos de cien trabajadores.
• El diez por ciento de la plantilla en empresas de entre cien y trescientos.
• Treinta personas en empresas de más de trescientos.

También es colectivo el cierre total de la actividad cuando afecta a toda la plantilla y esta supera las cinco personas.

Para una pyme coruñesa de veinticinco empleados, diez despidos en noventa días ya obligan a seguir este camino. Y en la cuenta no entran solo los despidos objetivos: suman también otras extinciones decididas por la empresa por motivos ajenos a la persona del trabajador, si son al menos cinco. Los contratos temporales que terminan de forma normal no cuentan.

Repartir los despidos en el tiempo no lo evita

Si la empresa encadena despidos objetivos en periodos sucesivos de noventa días, cada uno por debajo del umbral y sin causas nuevas que lo justifiquen, la ley entiende que intenta eludir el procedimiento. Esas extinciones se declaran nulas. La nulidad obliga a readmitir a cada persona y a pagarle los salarios que dejó de cobrar.

El periodo de consultas

El procedimiento empieza con una comunicación escrita a la representación legal de la plantilla, con copia a la autoridad laboral. Explica las causas, cuántas personas y de qué categorías se verán afectadas, la plantilla habitual del último año, el calendario previsto y los criterios para elegir a los afectados. Va con una memoria explicativa y la documentación que acredita la causa, como las cuentas o los informes técnicos.

La consulta dura como máximo treinta días naturales, o quince en empresas de menos de cincuenta trabajadores. No es un trámite de lectura: la empresa debe negociar de buena fe cómo evitar o reducir los despidos y cómo atenuar sus consecuencias, por ejemplo con recolocaciones, formación o mejores indemnizaciones.

Si la empresa no tiene representantes

Muchas pymes no tienen comité ni delegados. Entonces la plantilla elige una comisión entre sus compañeros o encarga su representación a una comisión que designan los sindicatos más representativos del sector. La empresa comunica antes su intención de iniciar el procedimiento, y la comisión tiene que estar constituida cuando se abre la consulta.

El papel de la autoridad laboral

Cuando todos los centros afectados están en Galicia, la autoridad laboral es la Xunta. Recibe la comunicación, informa al servicio público de empleo, pide informe a la Inspección de Trabajo y puede hacer advertencias o recomendaciones durante la consulta. No autoriza ni prohíbe los despidos: desde la reforma laboral de 2012, la decisión final es de la empresa, haya acuerdo o no.

Después de la consulta

Al terminar, la empresa comunica a la autoridad laboral el acuerdo o, si no lo hay, su decisión final. A partir de ahí notifica cada despido por escrito con los requisitos del despido objetivo, entre ellos la indemnización a disposición en el mismo acto, de al menos veinte días de salario por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. También debe respetar el plazo mínimo que fija la ley entre la apertura de la consulta y la fecha de efectos. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad para permanecer en la empresa.

Después vienen los trámites de cualquier extinción: la liquidación, la baja en la Seguridad Social y el certificado de empresa para el SEPE. La representación puede impugnar el despido colectivo en su conjunto, y cada trabajador puede reclamar contra el suyo.

Si el problema es temporal

Antes de extinguir contratos conviene valorar si la dificultad es pasajera. Un ERTE permite suspender contratos o reducir jornadas por las mismas causas, con su propio periodo de consultas, y conservar a la plantilla.

Si tu empresa se acerca a los umbrales

Ante varios despidos, lo primero que hacemos es contar las extinciones de los últimos noventa días y las previstas, para saber qué procedimiento toca. Si es un despido colectivo, preparamos la memoria y la documentación de la causa, acompañamos a la empresa en las reuniones de la consulta y tramitamos las comunicaciones con la Xunta. Escríbenos antes de dar el primer paso y consulta cómo trabajamos en asesoría laboral.