Tipos de despido en España y obligaciones de la empresa

Despedir es una de las decisiones que más cuesta tomar en una empresa, y de las que más se recurren. Aquí ordenamos los tipos de despido que existen en España y lo que la empresa debe cumplir en cada uno.

No toda extinción es un despido

El contrato de trabajo puede acabar por muchas vías: dimisión del trabajador, acuerdo entre las partes, fin de un contrato temporal bien hecho, periodo de prueba no superado o jubilación. Ninguna es un despido y cada una tiene sus reglas.

Hablamos de despido cuando la decisión de poner fin al contrato la toma la empresa por su cuenta. El Estatuto de los Trabajadores distingue tres grandes modalidades: el despido disciplinario, el despido objetivo y el despido colectivo. Lo que cambia entre ellas es la causa, el procedimiento y el coste.

Despido disciplinario

Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El Estatuto enumera las conductas que lo permiten, desde las faltas repetidas de asistencia o la desobediencia hasta las ofensas, la transgresión de la buena fe contractual, la bajada voluntaria del rendimiento o el acoso.

La empresa tiene que comunicarlo por escrito, con los hechos concretos que lo motivan y la fecha en que surte efecto. Si es procedente no hay preaviso ni indemnización, pero en un juicio es la empresa quien debe demostrar lo que dice la carta. Si el trabajador es representante de los trabajadores, o está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, hay trámites de audiencia añadidos.

Despido objetivo

Aquí la causa no está en la conducta del trabajador, sino en circunstancias de la empresa o del puesto. Las más habituales son las económicas, técnicas, organizativas o de producción, aunque la ley también recoge la ineptitud sobrevenida y la falta de adaptación a cambios técnicos tras recibir formación.

Las obligaciones de la empresa en este caso son más exigentes:

• Entregar una carta en la que se explique la causa con detalle, no una fórmula genérica.
• Poner a disposición del trabajador la indemnización legal en el mismo momento de entregar la carta.
• Conceder un preaviso de quince días o abonar el salario de esos días.
• Dar copia de la comunicación a la representación legal de los trabajadores, si la hay.

Si el trabajador impugna, el juzgado comprobará que la causa existe, que está acreditada con documentos y que el despido es una medida razonable frente a ella.

Despido colectivo

Cuando los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción superan ciertos umbrales en noventa días, dejan de ser individuales. El Estatuto fija esos umbrales según la plantilla: diez trabajadores en empresas de menos de cien, el diez por ciento en las de cien a trescientos y treinta en las de más de trescientos.

En ese caso se abre un procedimiento formal: periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, entrega de la documentación que justifica la medida y comunicación a la autoridad laboral. Para las empresas gallegas, esa autoridad suele ser la Xunta. En los colectivos de mayor tamaño hay además un plan de recolocación externa.

Lo que la empresa debe cumplir siempre

Sea cual sea la modalidad, hay obligaciones comunes. La comunicación es siempre escrita y se entrega de forma que quede constancia: en mano con firma, con testigos si el trabajador se niega a firmar, o por burofax. Con la extinción se entrega la propuesta de liquidación con los salarios pendientes, las pagas y las vacaciones no disfrutadas. Después se cursa la baja en la Seguridad Social y se envía al SEPE el certificado de empresa.

Además, el convenio del sector puede añadir requisitos de forma o plazos propios, así que hay que leerlo antes de redactar nada. En Galicia muchos sectores tienen convenio provincial o autonómico, y lo que dice obliga tanto como la ley.

Un despido mal hecho sale caro

Un fallo en la causa o en la forma convierte el despido en improcedente, y entonces la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o pagar una indemnización mayor que la del despido objetivo. Si el despido vulnera derechos fundamentales o afecta a personas protegidas, como una trabajadora embarazada, puede ser nulo, con readmisión obligatoria y pago de los salarios dejados de percibir. El trabajador tiene veinte días hábiles para reclamar, y esas reclamaciones se ganan o se pierden por la documentación.

Qué hacemos nosotros antes de que firmes la carta

En Covelo Asociados estudiamos cada caso con la empresa antes de decidir la modalidad: revisamos el convenio, la antigüedad, la situación del trabajador y las pruebas disponibles. Después redactamos la carta, calculamos la liquidación y hacemos los trámites. Si tienes un despido pendiente, escríbenos desde la página de contacto o mira lo que cubre nuestra asesoría laboral en A Coruña.