Despido disciplinario: causas, carta, plazos y prueba

El despido disciplinario es el que más se discute en los juzgados de lo social, y también el que más veces se pierde por detalles de forma. Aquí explicamos cuándo cabe, cómo se redacta la carta, qué plazos hay que vigilar y cómo se prueba la falta cuando el trabajador reclama.

Qué conductas lo justifican

El Estatuto de los Trabajadores exige un incumplimiento grave y culpable. No vale cualquier error: tiene que ser una conducta seria, imputable al trabajador y de entidad suficiente. La lista legal incluye las faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas, la indisciplina, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento, la embriaguez habitual con repercusión en el trabajo y el acoso.

Los convenios colectivos suelen concretar esa lista en una tabla de faltas leves, graves y muy graves con la sanción que corresponde a cada una. Esa tabla es la primera referencia: si el convenio califica una conducta como grave y no como muy grave, el despido tendrá difícil defensa. Los jueces aplican además un criterio de proporcionalidad y valoran si cabía una sanción menor.

Antes de la carta: la audiencia al trabajador

El Tribunal Supremo fijó a finales de 2024 que, antes de despedir por motivos disciplinarios, hay que dar al trabajador la oportunidad de defenderse de los hechos que se le imputan, en aplicación del Convenio 158 de la OIT. Solo se exime a la empresa cuando no se le pueda pedir razonablemente. En la práctica significa convocar al trabajador, exponerle los hechos y recoger por escrito su versión antes de decidir.

Ese paso ya existía para los representantes de los trabajadores, con su expediente contradictorio, y para los afiliados a un sindicato, cuyos delegados deben ser oídos si la empresa conoce la afiliación. Ahora conviene hacerlo con todos; saltárselo sin razón puede acabar en improcedencia.

Qué tiene que decir la carta

La ley pide dos cosas: los hechos que motivan el despido y la fecha en que tiene efectos. No basta con escribir «bajo rendimiento» o «desobediencia reiterada». Hay que describir qué pasó, qué día, dónde y, si procede, qué instrucción se incumplió. Lo que no figure en la carta no podrá alegarse después en el juicio.

Algunas pautas que seguimos al redactarla:

• Citar el artículo del Estatuto y el del convenio en que se encuadra la falta.
• Numerar los hechos con fechas concretas y, si hay varios, ordenarlos en el tiempo.
• Mencionar las sanciones o advertencias previas que se comunicaron por escrito.
• Indicar la fecha de efectos, que puede ser la misma de la entrega.
• Añadir que se pone a disposición del trabajador la liquidación de haberes.

La entrega también importa: lo ideal es en mano, con firma en una copia. Si se niega a firmar, se hace constar con dos testigos. Si no está localizable, se envía por burofax con acuse de recibo y certificación de contenido.

Los plazos que corren para la empresa

Las faltas prescriben. Para las muy graves, el plazo es de sesenta días desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos y, en todo caso, de seis meses desde que se cometieron. Esperar demasiado es una de las maneras más fáciles de perder un despido.

Si la carta tiene un defecto de forma, la empresa dispone de veinte días desde el primer despido para hacer uno nuevo que corrija lo omitido, pagando los salarios intermedios. Y el trabajador tiene veinte días hábiles para impugnar, con conciliación previa ante el SMAC de la Xunta antes de llegar al juzgado.

Cómo se prueba la falta

En el juicio la carga de la prueba es de la empresa. Vale cualquier medio lícito: partes de incidencias firmados, correos, el registro de jornada, informes de superiores, declaraciones de testigos o grabaciones de cámaras instaladas con la información previa que exige la ley de protección de datos. El control de dispositivos de empresa requiere una política de uso conocida por la plantilla.

Lo que no se puede improvisar es la coherencia. Si a un trabajador se le toleró durante años una conducta y de pronto se le despide por ella sin aviso, el juez lo verá. Las sanciones intermedias por escrito, con fecha y hechos, construyen el historial que da sentido al despido.

Desde A Coruña, con la carta leída antes de entregarla

En Covelo Asociados revisamos la carta de despido disciplinario con la empresa antes de que salga: la calificación según el convenio, los plazos de prescripción y las pruebas que de verdad se podrán llevar a juicio. Si tienes un caso abierto, cuéntanoslo y lo vemos contigo; en asesoría laboral explicamos cómo acompañamos a las empresas en todo el proceso.