Los errores que vuelven un despido improcedente o nulo

En un despido no suele haber multa. Lo que hay, cuando sale mal, es una sentencia que lo califica de improcedente o de nulo, y eso cuesta más que lo que se quiso ahorrar. Repasamos los errores que vemos con más frecuencia en las empresas de A Coruña y qué consecuencia tiene cada uno.

Primero, qué significa cada calificación

Un despido procedente es el que tiene causa acreditada y forma correcta. Improcedente es el que falla en la causa o en la forma: la empresa debe elegir, en cinco días desde la sentencia, entre readmitir al trabajador con los salarios dejados de percibir o pagar la indemnización por despido improcedente. Si el despedido es representante de los trabajadores, la opción es suya.

Nulo es el despido que discrimina, vulnera derechos fundamentales o afecta a personas con protección reforzada. Entre ellas, las trabajadoras embarazadas, quienes están en permiso por nacimiento o acaban de volver de él, y quienes han pedido una reducción de jornada por cuidado de hijos. En el despido nulo no hay opción: readmisión y pago de todos los salarios desde el despido.

Errores que llevan a la improcedencia

Una carta vaga

Es el fallo número uno. «Por bajo rendimiento», «por pérdida de confianza», «por la situación de la empresa». Nada de eso describe hechos ni causas. El juez solo puede valorar lo que está en la carta, así que una carta genérica deja a la empresa sin defensa aunque los motivos fueran reales.

Hechos prescritos o tolerados

Despedir en octubre por algo que la empresa conoció en mayo no funciona. Las faltas muy graves prescriben a los sesenta días desde que la empresa las conoce. Y aunque no hayan prescrito, invocar hechos antiguos que se consintieron sin sanción debilita toda la carta.

Saltarse los pasos previos

Al representante de los trabajadores hay que abrirle expediente contradictorio. Al afiliado a un sindicato, oír a sus delegados si la empresa conoce la afiliación. Y a cualquier trabajador, desde la doctrina del Tribunal Supremo de finales de 2024, darle la oportunidad de defenderse antes de despedirlo por motivos disciplinarios. Son requisitos de forma y su omisión conduce a la improcedencia.

Un despido objetivo sin indemnización ni papeles

En el despido objetivo la indemnización se pone a disposición del trabajador al entregar la carta. No hacerlo, salvo que la causa sea económica y se diga en la carta, es un defecto de forma. Un cálculo muy por debajo de lo que corresponde, sin explicación, también lo es. El error excusable, en cambio, se corrige pagando la diferencia.

Confundir una sanción con un despido

No toda falta grave justifica la máxima sanción. Si el convenio prevé una suspensión de empleo y sueldo para esa conducta, o si el historial del trabajador está limpio, el juez puede entender que el despido es desproporcionado y declararlo improcedente aunque los hechos sean ciertos.

Errores que llevan a la nulidad

No mirar la situación personal del trabajador

Antes de despedir hay que comprobar si la persona está en alguna de las situaciones protegidas: embarazo, permiso por nacimiento o adopción, reducción de jornada o excedencia por cuidado de familiares, o condición de víctima de violencia de género. En esos casos la empresa solo evita la nulidad si demuestra que el despido es procedente por causas ajenas a esa situación. Si falla en la causa, el resultado no es la improcedencia, sino la nulidad.

Despedir como respuesta a una reclamación

El trabajador que ha reclamado horas extra, ha denunciado ante la Inspección de Trabajo o ha pedido un derecho de conciliación familiar, y es despedido semanas después, tiene a su favor la garantía de indemnidad. La empresa tendrá que probar que el despido no es una represalia, y sin una causa sólida y anterior a la reclamación lo tendrá difícil.

Fraccionar un despido colectivo

Encadenar despidos objetivos individuales para no superar los umbrales del despido colectivo en noventa días es fraude de ley, y la consecuencia que fija el Estatuto es la nulidad de todos ellos.

Errores de ejecución

Entregar la carta sin acuse ni testigos, no comunicar la baja a la Seguridad Social en plazo, retener el finiquito o no enviar el certificado de empresa al SEPE no convierten el despido en improcedente. Pero generan reclamaciones de cantidad, recargos y una posición peor ante el SMAC. Cuando el trabajador llega a la conciliación con tres agravios además del despido, negociar cuesta más.

Qué revisamos antes de que la carta salga

En Covelo Asociados pasamos cada despido por esta misma lista antes de que la empresa lo comunique: situación del trabajador, convenio, prescripción, prueba disponible y cálculo de la liquidación. Si quieres que miremos el tuyo, escríbenos; en nuestra página de asesoría laboral para empresas explicamos cómo trabajamos los despidos de principio a fin.