Despido objetivo por causas económicas: cómo acreditarlo

Cuando una empresa pierde facturación, cambia de sistema de trabajo o cierra una línea de negocio, el Estatuto de los Trabajadores le permite extinguir contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es el despido objetivo, y su punto débil casi siempre es el mismo: la causa existe, pero nadie la ha documentado. Veamos cómo se acredita cada una y qué papeles hacen falta.

Las cuatro causas, una por una

Las causas económicas se dan cuando los resultados de la empresa son negativos: hay pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de los ingresos ordinarios o de las ventas. La ley considera persistente la caída que se mantiene durante tres trimestres consecutivos respecto a los mismos trimestres del año anterior.

Las causas técnicas aparecen cuando cambian los medios o instrumentos de producción, por ejemplo un programa que automatiza tareas. Las organizativas se refieren a cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción. Las productivas, a cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa vende.

Cada una exige su propia explicación. Decir que «la situación de la empresa lo exige» no es una causa, es una afirmación sin pruebas.

Lo que mira el juez

La ley ya no pide demostrar que el despido garantice la viabilidad futura de la empresa. El juzgado comprueba algo más concreto: que la causa existe, que está probada y que el despido de ese trabajador es una medida razonable frente a ella. También revisa por qué se eligió a esa persona y no a otra del mismo departamento.

Por eso la carta tiene que conectar la situación de la empresa, el efecto en el puesto concreto y la decisión de extinguirlo. Si falta el eslabón del puesto, lo normal es la improcedencia.

Qué documentación hace falta

Para el despido objetivo individual no hay una lista cerrada de documentos, pero en el juicio la empresa es quien tiene que probar. Esto es lo que preparamos según la causa:

• Causas económicas: cuentas anuales depositadas, balances y cuentas de resultados provisionales firmadas, y las declaraciones de IVA o los libros de ventas que permitan comparar los trimestres.
• Causas técnicas: facturas o contratos del nuevo sistema o maquinaria y una descripción de las tareas que deja de hacer el puesto.
• Causas organizativas: organigrama anterior y posterior, y el reparto de las funciones del puesto suprimido entre el resto del equipo.
• Causas productivas: datos de pedidos, contratos perdidos o cartera de clientes comparados con el periodo anterior.

Todo ello se acompaña de una memoria que explique con palabras lo que dicen los números; cuanto más clara, menos margen de discusión.

El día de la entrega

El Estatuto fija los requisitos de forma y hay que cumplirlos todos a la vez:

• Comunicación escrita con la causa detallada.
• Puesta a disposición de la indemnización legal en el mismo acto, calculada sobre veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. Si la causa es económica y la empresa no puede pagarla en ese momento, debe decirlo en la carta.
• Preaviso de quince días desde la entrega de la carta, o abono del salario de esos días.
• Copia de la carta a la representación de los trabajadores, si existe.

Durante el preaviso el trabajador tiene seis horas semanales retribuidas para buscar empleo, y con la carta recibe la propuesta de finiquito.

No preavisar, o equivocarse de forma excusable en el cálculo, no hace improcedente el despido: se pagan los salarios del preaviso o la diferencia. Un error grave en la cuantía, en cambio, sí puede serlo.

Cuando ya no es un despido individual

Si en noventa días los despidos por estas causas superan los umbrales legales, la empresa está ante un despido colectivo. Entonces necesita abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicarlo a la autoridad laboral, que en Galicia suele ser la Xunta. Encadenar despidos individuales para evitar ese procedimiento es la forma más segura de que todos acaben declarados nulos.

Y si el despido objetivo se declara improcedente, la indemnización pasa con carácter general a treinta y tres días de salario por año trabajado, con un máximo de veinticuatro mensualidades. La diferencia entre una cifra y otra es el precio de no haber documentado la causa.

El informe lo hacemos con tus números

En Covelo Asociados llevamos la contabilidad y la laboral de muchas pymes de A Coruña, así que el expediente de un despido objetivo lo montamos con las cuentas reales de la empresa. Si estás pensando en reducir plantilla, habla con nosotros antes de fijar fechas; en asesoría laboral tienes el detalle de lo que preparamos en cada extinción.