Registro retributivo, auditoría y protocolo contra el acoso

Cuando una empresa de A Coruña nos pregunta por el plan de igualdad, casi siempre le faltan tres cosas que van con él: el registro retributivo, la auditoría retributiva y el protocolo frente al acoso. Dos de ellas obligan también a las empresas que no tienen que hacer plan. Vamos con cada una.

El registro retributivo: obligatorio para todas las empresas

El registro retributivo lo exige el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y lo desarrolla el Real Decreto 902/2020. Es obligatorio para todas las empresas, tengan dos personas o doscientas. No depende del plan de igualdad.

Recoge los valores medios y las medianas de lo que cobra la plantilla, separados por sexo y distribuidos por grupo profesional, categoría, nivel o puesto. Se desglosan el salario base, cada complemento salarial y cada percepción extrasalarial. El periodo de referencia es, por norma general, el año natural.

Antes de elaborarlo hay que consultar a la representación legal de las personas trabajadoras, que tiene acceso al contenido completo. Si no hay representación, cualquier persona de la plantilla puede pedir conocer las diferencias porcentuales entre mujeres y hombres, no las cifras concretas.

En las empresas de 50 o más personas hay una exigencia añadida. Si el promedio de retribución de un sexo supera al del otro en un 25 % o más, el registro debe incluir una justificación de que esa diferencia responde a motivos ajenos al sexo. Si no se puede justificar, el problema no es el registro: es la brecha.

La auditoría retributiva: para quien tiene plan de igualdad

La auditoría retributiva es obligatoria para las empresas que deben tener plan de igualdad y forma parte de su diagnóstico. Tiene la misma vigencia que el plan, salvo que este fije otra menor.

Consta de dos partes. La primera es el diagnóstico de la situación retributiva. Incluye una valoración de los puestos de trabajo con criterios objetivos, para comprobar que trabajos de igual valor se pagan igual, y un análisis de los factores que explican cualquier diferencia. La segunda es un plan de actuación con objetivos, acciones, calendario y personas responsables para corregir lo que se haya encontrado.

La valoración de puestos es la parte que más trabajo da. Hay que describir cada puesto por sus funciones, formación, responsabilidad y condiciones, y puntuarlo con un sistema que no premie de forma encubierta a los puestos ocupados sobre todo por hombres.

El protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo

La Ley Orgánica 3/2007 obliga a todas las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y a arbitrar un procedimiento para tramitar las denuncias. En la práctica, eso es un protocolo, y lo necesita cualquier empresa, con o sin plan de igualdad.

Un protocolo que sirva tiene, como mínimo:

• Una declaración de principios y las definiciones de acoso sexual y por razón de sexo
• Un canal de denuncia confidencial y accesible para toda la plantilla
• La persona o comisión que instruye el procedimiento, con plazos para cada fase
• Medidas cautelares mientras se investiga
• Garantías de confidencialidad y de no represalia para quien denuncia y para los testigos
• El régimen de sanciones, en coherencia con el convenio y el régimen disciplinario de la empresa

Se negocia con la representación de las personas trabajadoras, se comunica a toda la plantilla y se acompaña de formación. Desde la Ley 4/2023, las empresas de más de 50 personas deben contar además con medidas planificadas de igualdad para las personas LGTBI. Entre ellas va su propio protocolo frente al acoso por orientación sexual, identidad o expresión de género.

Cómo encajan las tres piezas

El registro retributivo alimenta la auditoría; la auditoría forma parte del diagnóstico del plan; el protocolo es una de las medidas que el plan debe recoger. Hacerlas por separado y sin orden suele acabar en documentos que se contradicen entre sí.

Cómo lo trabajamos desde A Coruña

Montamos el registro retributivo con los datos de nómina, hacemos la valoración de puestos para la auditoría y redactamos el protocolo con la representación de la plantilla. Así las tres piezas cuadran con el plan. Si tienes alguna de ellas pendiente, escríbenos o consulta nuestro servicio de igualdad.