Plan de igualdad en A Coruña: empresas obligadas y plazos

Si tu empresa ha llegado a las 50 personas, o anda cerca, el plan de igualdad deja de ser una buena práctica y pasa a ser una obligación con plazo. Aquí te contamos a quién afecta, cómo se cuenta la plantilla, cuánto tiempo tienes y qué ocurre si lo dejas pasar.

Qué empresas están obligadas a tener plan de igualdad

La Ley Orgánica 3/2007 obliga a tener un plan de igualdad a todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras. El Real Decreto 901/2020 desarrolla cómo se negocia, qué contiene y cómo se registra.

Hay otras dos vías por las que una empresa más pequeña puede quedar obligada. La primera, que su convenio colectivo lo exija. La segunda, que la autoridad laboral lo acuerde en un procedimiento sancionador, en sustitución de una sanción. Fuera de esos casos el plan es voluntario, aunque cada vez más pymes de A Coruña lo hacen para ordenar su política de personal.

Cómo se cuenta la plantilla

El umbral se mide sobre toda la empresa, sumando todos sus centros de trabajo, no centro a centro. Cuenta cada persona con contrato en vigor, sea indefinida, temporal, fija discontinua o a jornada parcial, y cada una suma uno, trabaje las horas que trabaje.

Además se suman los contratos temporales que terminaron en los seis meses anteriores: cada 100 días trabajados, o fracción, añaden una persona más. La comprobación se hace, como mínimo, el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año. Y una vez alcanzada la cifra, la obligación se mantiene durante toda la vigencia del plan aunque la plantilla baje después.

Los plazos que marca la norma

Desde el día en que la empresa alcanza las 50 personas, tiene tres meses para constituir la comisión negociadora. Si la obligación nace del convenio, el plazo es el que fije el convenio; si nace de una sanción, el que diga el acuerdo con la autoridad laboral.

A partir de ahí, la empresa dispone de un año como máximo para negociar el plan, aprobarlo y presentar la solicitud de registro. Hablamos de un año contado desde que vence el plazo de los tres meses, no desde que empezó la negociación. En la práctica, entre reunir datos, negociar y firmar, ese año se queda corto si se empieza tarde.

El plan tiene una vigencia máxima de cuatro años. Las empresas que registraron su primer plan en 2022, cuando la obligación llegó a las de 50 personas, agotan en 2026 esa vigencia máxima. Si es tu caso, toca evaluar el plan anterior y negociar uno nuevo, y conviene hacerlo antes de que caduque, no después.

Qué pasa si no tienes plan de igualdad

La Inspección de Trabajo lo comprueba de oficio y a raíz de denuncias. No tener plan, tenerlo sin negociar o no aplicarlo se tipifica como infracción grave en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con la multa correspondiente. Si la obligación venía de una sanción anterior y tampoco se cumple, la infracción pasa a muy grave.

La multa no es lo único. La misma ley prevé la pérdida de las bonificaciones y ayudas ligadas a programas de empleo. Y la Ley de Contratos del Sector Público prohíbe contratar con las administraciones a las empresas de 50 o más personas que no cumplan esta obligación. Para quien trabaja con el Concello, la Xunta o la Diputación, ese cierre de puerta pesa más que la sanción.

Hay un tercer riesgo que se ve menos. Un plan redactado por la empresa sin negociarlo con la representación de las personas trabajadoras, o sin registrar, no vale como plan: la Inspección lo trata como si no existiera.

Cómo lo trabajamos desde A Coruña

Empezamos por contar la plantilla con la regla de los 100 días y poner fecha a cada plazo. Después convocamos a la representación de las personas trabajadoras o a los sindicatos, llevamos la negociación y registramos el plan a través del REGCON. Si quieres saber en qué punto está tu empresa, escríbenos o consulta nuestro servicio de planes de igualdad.